162 م خيارات قيود الأسهم

القسم 162) م (االمتثال إرس التركيز على القسم 162) م (االمتثال القسم 162) م (االختالفات القسم 162) م (غير مقصود االنتهاكات لماذا يجب عليك تعيين شخص امتثال 162 م) م (قائمة التحقق من االمتثال أخرى القسم 162 (م) مؤشرات الممارسة مقالات وسائل الإعلام في القسم 162 (م) الفيديو البث الشبكي لوحة: مصلحة الضرائب التركيز على التعويض التنفيذي: ما يعنيه لك القسم 162 (م) منطقة الإفصاح الممارسة مصلحة الضرائب التركيز على القسم 162 (م) الامتثال اعتبارا من في أواخر عام 2004، كانت مصلحة الضرائب الأمريكية قد اختتمت برنامجا تجريبيا لتدقيق تعويضات التعويضات وجدت فيه أن انتهاكات القسم 162 (م) شائعة بشكل مفاجئ بين اثنتي عشرة شركة كبيرة قامت بتدقيقها. ونتيجة لذلك، نفهم أن مصلحة الضرائب استهدفت عدم امتثال 162 (م) كمجال تركيز لعمليات المراجعة المستقبلية. ولا تسمح المادة 162 (م) لشركة عامة بتخفيضات تعويضية تزيد عن مليون دولار في السنة لرئيسها التنفيذي وأربعة ضباط أجور أعلى أجرا، ما لم يستوف التعويض متطلبات التعويضات المستندة إلى الأداء المدفوعة بموجب الخطط المعتمدة من قبل المساهمين. تتضمن مشكالت االمتثال الشائعة) 162 (م: الخيارات الممنوحة بموجب خطة مقيدة غير مساهمي مقيدة بمخزون مقيد) أو وحدات مخزونات مقيدة (، حيث ال تكون المكافأة أو االستحقاق مرتبطة بمعايير أداء موضوعية ومحددة مسبقا من قبل لجنة التعويضات أن يشهد خطيا قبل الدفع بأن أهداف الأداء قد استوفيت أو فشل في تحديد أهداف الأداء في الوقت المناسب، على سبيل المثال، لم يتم تحديدها في غضون 90 يوما الأولى من فترة الأداء لسنة واحدة. اقرأ المزيد في إرس الشقوق على تخفيضات الشركات التي اتخذت للتعويض التنفيذي في فائض من 1 مليون. ويلاحظ تيم سباركس، رئيس شركة كومبنسيا، هذه الانتهاكات الشائعة في القسم 162 (م): الخيارات الممنوحة بموجب خطة معتمدة من غير المساهمين. علی سبیل المثال، یمکن منح الخیارات لموظف جدید بموجب خطة تقییم لم یتم الموافقة علیھا من قبل المساھمین. الخيارات الممنوحة بموجب خطة تزيد عن حدود الخطة الدورية (على سبيل المثال السنوي). مكافأة أو مدفوعات حوافز أخرى) بما في ذلك منح اخليارات (مبوجب خطة ما قبل الطرح األولي والتي لم تتم الموافقة عليها في الوقت املناسب) أو إعادة املوافقة عليها (كما هو مطلوب بعد اإلصدار األولي. الأسهم المقيدة (أو وحدات الأسهم المقيدة) أو غيرها من جوائز القيمة الكاملة، حيث لا تكون المنحة ولا المنحة مرتبطة بمعايير أداء موضوعية ومحددة مسبقا بموجب خطة معتمدة من المساهمين. مكافأة أو مدفوعات حوافز أخرى تتم بموجب خطة تمنح لجنة التعويضات سلطة تغيير مقاييس األداء التي لم تتم الموافقة عليها من قبل المساهمين في أو قبل السنة الخامسة التالية لسنة موافقة المساهمين المسبقة. ويتجاوز التعويض غير القائم على الأداء مليون شخص في السنة. وقد ينجم عن ذلك ارتفاع الراتب الأساسي للضباط، و (1) أن خطة المكافأة ليست مبنية على أساس الأداء، أو (2) حدث استحقاق الأسهم المقيدة أو دفع تعويضات بموجب تعويض مؤجل أو ترتيب وحدة الأسهم المقيدة، أو '3' نتيجة لظروف هامة. تقوم لجنة التعويضات بتغيير أهداف الأداء أو تمارس السلطة التقديرية غير المسموح بها بموجب الخطة. وتشمل لجنة التعويض شخص لا يستوفي المتطلبات الفنية ليكون مدير إدارة. وتنفذ السلطة التقديرية (مثل منح الخيار) بخلاف لجنة التعويضات المؤهلة (من قبل المجلس الكامل، على سبيل المثال). لجنة التعويضات تفشل في التصديق خطيا قبل الدفع بأن أهداف الأداء قد استوفيت. لم يتم تعيين أهداف الأداء قريبا بما فيه الكفاية. . لم يتم تعيينها في غضون 90 يوما الأولى من فترة الأداء لسنة واحدة. كيف يتعارض القسم 162 (م) الانتهاكات تحدث تيم سباركس، رئيس شركة كومبنسيا، أن لجان التعويض قد لا تكون على علم بأن بعض عناصر برنامج التعويض التنفيذي للشركة لا يتم خصمها بالكامل. ونتيجة لذلك، يجوز للجان التعويضات أن تتخذ قرارات التعويض التنفيذي دون أخذ التكلفة الكاملة لتلك القرارات في الاعتبار. وتفرض المادة 162 (م) من قانون الإيرادات الداخلية حدا على استقطاع التعويضات المدفوعة إلى كبار المسؤولين التنفيذيين في الشركات العامة. ولا ينطبق هذا الحد على التعويض الذي يصنف على أساس الأداء على النحو المحدد في القسم 162 (م). وبشكل ملحوظ، لا ينطبق هذا الحد على التعويض الذي يعزى إلى معظم خيارات الأسهم للموظفين. واستباقا للفقرة 162 (م)، التي دخلت حيز النفاذ في 1 كانون الثاني / يناير 1994، استعرضت معظم الشركات برامج التعويضات تقييما دقيقا لتقييم أثر المادة 162 (م). وخلصت العديد من الشركات إلى أن الحد الأقصى لا ينطبق عليها لأن مدفوعاتها التنفيذية تتألف من تعويض نقدي يقل عن الحد الأقصى وخيارات الأسهم. واتخذت شركات أخرى خطوات للتخفيف من أثر القسم 162 (م) من خلال أمور من بينها هيكلة برامج التعويضات لتكون مؤهلة على أساس الأداء. ومنذ عام 1994، زادت التعويضات النقدية في الشركات العامة زيادة كبيرة وبدأت العديد من الشركات في توسيع برامج الحوافز الطويلة الأجل التي تتجاوز خيارات الأسهم التقليدية. وبالإضافة إلى ذلك، فإن برامج التعويض التي وضعت في البداية لتكون مؤهلة على أساس الأداء لم تعد مؤهلة. ونتيجة لذلك، قد تدفع الشركات تعويضات غير قابلة للخصم بموجب المادة 162 (م). وقد لا تكون لجان التعويض على علم بهذه التكلفة الإضافية. والأسوأ من ذلك أن الشركات قد تأخذ اقتطاعات ضريبية في انتهاك للمادة 162 (م). وهناك العديد من الأنماط الشائعة التي يمكن أن تؤدي إلى عدم الاستقطاع عن غير قصد بموجب القسم 162 (م). ويمكن أن تؤدي الزيادة الهائلة في التعويض النقدي على مدى السنوات العشر الماضية إلى تعويض يتجاوز الحد الأقصى للخصم البالغ 000 000 1 في السنة. أو قد تعتقد الشركات التي لديها خطط مكافآت مرتبطة بمقاييس موضوعية وأداء مالي خطأ أن الخطة تفي بالمتطلبات الفنية للقسم 162 (م). وقد تكون الشركات الأخرى التي قامت بتأهيل خطط المكافآت الخاصة بها عند بدء سريان المادة 162 (م) أولا قد تكون قد خضعت للتأهل بعدم تجديد موافقة المساهمين على الخطة. أو تنتهك شروط القسم 162 (م). ويمكن أن يحدث ذلك، على سبيل المثال، حيث تعطي الخطة لجنة التعويضات حرية واسعة في اختيار المقاييس المالية لاستخدامها في تحديد المكافآت المكافأة. وبموجب أحكام القسم 162 (م)، يجب إعادة الموافقة على هذه الخطة من قبل المساهمين كل خمس سنوات. کما قد یفقد التأھیل إذا تم تعدیل الخطة بشکل جوهري بدون موافقة المساھمین. وقد تكتشف أيضا الشركات التي بدأت في منح أسهم كاملة القيمة (الأسهم المقيدة ووحدات الأسهم المقيدة) أن الخصم الضريبي المرتبط بهذه المنح محدود. وما لم تكن المنحة أو منح هذه المكافآت تفي بالمتطلبات التقنية القائمة على الأداء بموجب القسم 162 (م)، ستخضع هذه المبالغ لحد الاستقطاع. ويمكن أن يحدث ذلك، على سبيل المثال، حيث تمنح الشركة مخزونات مقيدة تعتمد على العمالة المستمرة، حتى إذا كانت المنحة تشمل التعجيل بالإنجاز المرتبط بالأداء. وتحتاج لجان التعويضات إلى فهم نتائج القسم 162 (م) لكل عنصر من عناصر برنامج الرواتب التنفيذية للشركة لفهم التكلفة الحقيقية للبرنامج بشكل كامل. وعلاوة على ذلك، ينبغي على اللجان ضمان أن سياسة الشركة فيما يتعلق بالقسم 162 (م)، على النحو المبين في الوكيل، بدقة ودقة يعالج كل عنصر من عناصر برنامج الشركة التنفيذي للأجور. وأخيرا، ينبغي أن تدرج الشركات، كجزء من ضوابطها الداخلية، فحصا للخصم الضريبي بموجب المادة 162 (م). لماذا يجب تعيين شخص امتثال 162) م (العديد من الشركات تجعل العيوب التقنية في محاولة لتأهيل التعويضات على أساس الأداء بموجب قانون الإيرادات الداخلية القسم 162 (م) الحد من التعويض التنفيذي 1 مليون. وقد أنجزت دائرة الإيرادات الداخلية مؤخرا مراجعة تعويضية تنفيذية ل 24 شركة عامة. ونتيجة لذلك، قررت مصلحة الضرائب على ما يبدو أن عدم امتثال 162 (م) مشكلة كبيرة واستهدفتها كمجال تركيز لعمليات مراجعة الحسابات في المستقبل. يمكن أن ينشأ عدم االمتثال بعدة طرق، بما في ذلك: في بعض األحيان ال تفهم الشركة أن المنح التنفيذية تحتاج إلى تقديمها من قبل لجنة التعويضات التي تتألف من أعضاء مجلس اإلدارة، وليس مجلس اإلدارة بأكمله أحيانا يكون تكوين لجنة التعويضات معيبا، كما هو الحال عندما يكون ضابط سابق في الشركة عضوا في بعض الأحيان يمكن تقديم منح تتجاوز حدود الخطة في بعض الأحيان متطلبات الموافقة المستمرة للمساهمين، مثل عندما تنتهي فترة الاستثناء من القطاع الخاص إلى العام، لا يلاحظ بشكل صحيح في بعض الأحيان الدخل المحسوب من بركيستيتس يمكن أن يدفع إجمالي التعويض غير القائم على الأداء أكثر من 1 مليون في بعض الأحيان الإدارة لا يحب عدم مرونة سلبية تقدير خطة المكافأة فقط، ويتم تعديل الخطة دون استشارة وثائق الخطة أو النظر على النحو المناسب عواقب 162 (م) وأحيانا الشرط للحصول على شهادة مكتوبة قبل الدفع لم يلاحظ. ونظرا لأن التعویض المؤھل یعتمد علی الأداء فنیا ویتطلب اھتماما بالتفاصیل، ینبغي علی الشرکات أن تنظر بجدیة في تعیین الموظف المسؤولیة الشاملة عن فھم ورصد الامتثال 162 (م). يمكن أن يكون هذا الشخص في الدائرة القانونية للشركة. وبالإضافة إلى ذلك، ينبغي أن يعطى الشخص المعين السلطة اللازمة للاضطلاع بواجباته الجديدة على الوجه السليم، بما في ذلك القدرة على حضور اجتماعات لجنة التعويضات التي يجري فيها تنفيذ الأعمال المتصلة ب 162 (م). ومن الناحية المثالية، تعين لجنة التعويضات أيضا عضوا واحدا على الأقل مسؤولا عن الامتثال 162 (م)، الذي سيقوم بالتنسيق مع شخص الامتثال 162 (م) للشركة. ومن المفيد أيضا جدولة بعض الوقت في جدول أعمال لجنة التعويضات كل عامين من أجل تقديم عرض تقديمي على 162 (م) ومتطلبات التأهل للتعويضات على أساس الأداء بموجب ذلك. (7704) (متوفر للشراء) كاريرس توسيع عمليات تدقيق المديرين التنفيذيين للشركات الإقرارات الضريبية، ماري دريمبل، ديترويت نيوس (أب) 41004) ممارسات التعويضات التنفيذية في الشركات الكبيرة التي تم مراجعتها من قبل مصلحة الضرائب الأمريكية، صحيفة مورنينج جورنال (أب) (12503) لوحة البث الشبكي للفيديو: التركيز على التعويض التنفيذي: ماذا يعني لك ما هي مجالات تعويض التعويض التي تستهدفها مصلحة الضرائب الأمريكية الآن كيف يمكن للجنة التعويضات ضمان أن هذه المشاكل غير موجودة بالنسبة لهم ما هي الإجراءات التي يمكن أن تتخذها لجان التعويض لتجنب القسم 162 (م) من الانتهاكاتالرأي العام إرس الإصدارات المعدلة القسم 162 (م) اللوائح توضيح كيفية الحفاظ على إمكانية خصم بعض التعويضات للشركات العامة عدلت دائرة الإيرادات الداخلية مؤخرا اللوائح بموجب قانون الإيرادات الداخلية المادة 162 (م). وتنطبق المادة 162 (م) على الشركات المملوكة للقطاع العام وتحد عموما من الخصم الضريبي الذي يسمح لشركة عامة بتلقي تعويض تنفيذي معين. ومن المرجح أن يكون للتغييرات الأخيرة التي أدخلت على اللائحة 162 (م) أثر عملي فقط على الشركات التي أصبحت في البداية تتداول علنا ​​في السنوات الأربع الأخيرة تقريبا. التغييرات المحددة في اللوائح هي: لكل موظف الحد. يجب منح خيار الأسهم أو حق تقدير الأسهم المصدرة للموظف المغطى من قبل شركة عامة بموجب خطة حقوق الملكية التي تحدد الحد الأقصى لعدد خيارات الأسهم أو حقوق تقدير الأسهم التي يمكن منحها لموظف فردي خلال فترة محددة (على سبيل المثال ، وهي السنة المالية). ولا يكفي الحد الإجمالي للخطة بحد ذاته. النظر العملي: هذا التغيير في اللوائح هو مجرد توضيح. وكان هذا الشرط بالفعل مفهوما جيدا بشكل عام حتى قبل تعديل نظام الضرائب الداخلي على اللوائح، ولهذا السبب، فإن معظم الشركات تخطط بالفعل للامتثال لهذه القاعدة. قاعدة انتقالية للتعويض القائم على الأسهم. يجب أن تدفع وحدات الأسهم المقيدة (رسوس) الممنوحة في أو بعد 1 أبريل 2015، وتدرج في دخل الموظفين قبل نهاية الفترة الانتقالية للشركات العامة الجديدة لتكون معفاة من حدود القسم 162 (م) خصم. سيتم إعفاء وحدات رسو الممنوحة قبل 1 أبريل 2015 وخلال الفترة الانتقالية من حدود خصم القسم 162 (م) حتى لو تم دفعها بعد انتهاء الفترة الانتقالية. اعتبارات عملية: ينطبق هذا التغيير على اللوائح فقط على الشركات التي أصبحت أول مرة يتم تداولها علنا ​​في السنوات الأربع الماضية تقريبا. يجب على الشركات التي تم تداولها حديثا والتي ال تزال ضمن الفترة االنتقالية) أنظر أدناه (أن تنظر في منح مكافآت من المخزون المقيد بدال من وحدات رسو لتجنب تأثير هذا الجزء من 162) م (. وتنص المادة 162 (م) على الحد من الخصم الضريبي السنوي ليصبح مليونا مقابل التعويض المدفوع لكل من كبار الموظفين التنفيذيين في الشركات العامة وثلاثة من كبار المسؤولين المعينين (بخلاف المدير المالي). غير أن هذا الحد لا ينطبق على التعويضات المؤهلة على أساس الأداء أو على تعويض معين تدفعه شركة أصبحت في الآونة الأخيرة تتداول علنا. لكل قيد من الموظفين بموجب القسم 162 (م)، يجب أن تحدد وثيقة الخطة التي يمنح من خلالها خيار أو حق تقدير الأسهم الحق في الحد الأقصى لعدد الأسهم التي يمكن أن تمنح فيها الخيارات أو الحقوق خلال فترة محددة إلى الموظف (لكل الحد من الموظف). كان هناك في السابق بعض التساؤلات حول ما إذا كانت الشركات يمكن أن تعتمد على حقيقة أن وثيقة الخطة لديها الحد الأقصى لعدد الأسهم التي يمكن منحها بموجب الخطة بشكل إجمالي، ولكن مصلحة الضرائب الأمريكية أوضحت أن هناك حاجة إلى الحد لكل موظف أيضا. ونظرا لأن مصلحة الضرائب تعتبر هذا التوضيح، فإن هذا الشرط ينطبق على المنح المقدمة في 24 حزيران (يونيو) 2011 أو بعده. ولا ينطبق الشرط الذي يقضي بأن تتضمن الخطة تقييدا ​​لكل موظف، في حين تعتمد شركة عامة جديدة على قاعدة النقل الموضحة أدناه. قاعدة الانتقال العام الجديدة عندما تصبح الشركة متداولة علنا، لا ينطبق القسم 162 (م) الحد من الاستقطاع على أي تعويض يدفع وفقا لخطة أو اتفاق كان موجودا خلال الفترة التي لم تكن فيها الشركة علنية. يجوز للشركة أن تعتمد على قاعدة الانتقال هذه حتى أقرب وقت: انتهاء الخطة أو الاتفاق على تعديل مادي للخطة أو الاتفاق على إصدار جميع أسهم أصحاب العمل وغيرها من التعويضات التي تم تخصيصها بموجب الخطة أو الاتفاق أو الاجتماع الأول من المساهمين الذين سيتم انتخاب أعضاء مجلس الإدارة فيها بعد نهاية السنة التقويمية الثالثة بعد السنة التقويمية التي يحدث فيها الاكتتاب العام الأولي أو في حالة الشركة الخاصة التي تصبح علنية دون طرح عام أولي ( على سبيل المثال من خلال العرضية)، وهي السنة التقويمية الأولى بعد السنة التقويمية التي تصبح فيها الشركة علنية. بالنسبة للشرکات التي أصبحت مؤخرا تتداول علنا ​​ولا تزال في الفترة الانتقالیة بسبب عدم وجود أي من (1) إلی (3)، یتم تحدید اجتماع المساهمین (الذي یتم انتخاب المدراء) فیھ لإنھاء فترة الانتقال أدناه: من خلال الاكتتاب العام 1: سيتم إعفاء وحدات رسو الممنوحة قبل 1 أبريل 2015، وخلال الفترة الانتقالية من القسم 162 (م) حتى إذا تم سدادها وتسويتها بعد انتهاء الفترة الانتقالية. لن يتم إعفاء وحدات رسو الممنوحة في 1 أبريل 2015 أو بعدها من القسم 162 (م) إلى الحد الذي يتم دفعه وتسويته قبل انتهاء الفترة الانتقالية. يمكن للشركة التي تمر بمرحلة انتقالية ما بعد الاكتتاب منح جوائز الأسهم المقيدة بدلا من وحدات رسوس في أو بعد 1 أبريل 2015، وستستمر هذه الجوائز في الإعفاء من القسم 162 (م) حتى لو كان الدخل من المخزون المقيد بعد نهاية الفترة الانتقالية. هناك أمور أخرى يجب على الشركة النظر فيها قبل اختيار منح جوائز الأسهم المقيدة بدلا من وحدات رسوس. يجب على الشركات العامة التي لم تعد تعتمد على قاعدة الانتقال مراجعة خطط حقوق الملكية لضمان أن خيارات الأسهم وحقوق تقدير الأسهم التي تهدف إلى تكوين تعويض مؤهل يستند إلى الأداء بموجب القسم 162 (م) تخضع لحدود الأسهم الفردية للموظفين خلال فترة أداء محددة. وكما ذكر أعلاه، فإننا نتوقع أن معظم الخطط تمتثل بالفعل لهذا المطلب. أما الشركات التي تتوقع أن تصبح متداولة علنا ​​أو التي أصبحت قد تم تداولها علنا ​​مؤخرا فينبغي أن تنظر في أي من البدائل التالية لكبار الضباط 2. هيكلة المنح الجديدة لوحدات الإغاثة الخاصة إلى كبار الضباط الذين سيتم تسويتهم ودفعها قبل انتهاء الفترة الانتقالية أو منح الجوائز من الأسهم المقيدة بدلا من وحدات رسوس، والتي سوف تعفى إذا ما تم منحها قبل انتهاء الفترة الانتقالية حتى لو كان الاستحقاق يحدث بعد انتهاء الفترة الانتقالية. إذا كان لديك أي أسئلة بخصوص هذا التنبيه وسغر، يرجى الاتصال بأي عضو من مزايا الموظفين وممارسة التعويض في ويلسون سونسيني غودريتش روزاتي: 1 بالنسبة للشركة التي يتم تداولها علنا ​​من خلال الطرح العام الأولي، لا تتوفر فترة الانتقال إلا إذا كانت نشرة الاكتتاب لهذا العرض (مثل النموذج S-1) يصف هذه الخطط أو الاتفاقات. (2) تحدد قواعد القسم 162 (م) الأفراد المشمولين بالتغطية في الوقت الذي يدفع فيه التعويض، وليس عند منح منح، ولذلك فمن الأفضل النظر في الكون الأوسع من الأفراد المحتملين المشمولين بالتغطية بدلا من مجرد عدد قليل من الأفراد المشمولين بالتغطية في ذلك الوقت من المنحة. الرجاء النقر هنا للحصول على نسخة قابلة للطباعة من هذا تنبيه وسغر. نظام أتمتة التسويق 162 (م) اللائحة النهائية توضيح متطلبات الإعفاءات إلى حدود الحد من الاستقطاع يبلغ القسم 162 (م) عموما مبلغا مقداره مليون دولار يمكن أن تقتطعه الشركة العامة سنويا فيما يتعلق بالمكافآت المدفوعة لبعض الموظفين المغطيين. غير أن هذا الحد من الاستقطاع لا ينطبق على الأجر الذي يصنف كالتعويض المستند إلى الإعانة المالية أو التي تدفع وفقا لقاعدة انتقالية متاحة للشركات العامة الجديدة. يستخدم اإلعفاء من التعويض القائم على األداء عادة لضمان أن جميع المكاسب الناتجة عن ممارسة خيارات األسهم أو حقوق تقدير األسهم سوف تكون قابلة لالقتطاع. وتسمح قاعدة الانتقال للشركات العامة الجديدة، التي يشار إليها غالبا بقاعدة الانتقال الأولي الأولي (إيبو)، بالتعويض عن الإعفاء من مبلغ المليون جنيه لفترة محدودة من الزمن على الرغم من أنها لا تعتبر تعويضات قائمة على الأداء . في 31 مارس 2015، أصدرت دائرة الإيرادات الداخلية (إرس) لوائح نهائية توضح أن خيارات الأسهم والسهم سوف تكون مؤهلة فقط كالتعويض القائم على الأداء إذا تم منحها بموجب خطة وافق عليها أصحاب الأسهم التي تتضمن حدا فرديا على عدد هذه الجوائز يجوز للموظف المغطى أن يتسلم خلال فترة محددة. وبالإضافة إلى ذلك، فإن أنواع معينة فقط من التعويضات القائمة على الأسهم مؤهلة لمعاملتها كدكوبايدردكو عند منحها لأغراض التأهل للإعفاء بموجب قاعدة الانتقال للاكتتاب العام. وتتبع اللوائح النهائية إلى حد كبير القواعد المنصوص عليها في اللوائح المقترحة الصادرة في عام 2011، باستثناء التغييرات التالية: لا ينطبق التغيير في قاعدة الانتقال للاكتتاب العام الموصوف أعلاه إلا على الجوائز القائمة على الأسهم التي تمنح في أو بعد 1 أبريل 2015. الفرد الحد الموصوف أعلاه يمكن أن يكون منظم ليشمل أيضا أنواع من حقوق الملكية الجوائز الأخرى من خيارات الأسهم والسهم. لم تغير اللوائح النهائية تاريخ سريان شرط الحصول على الحد الأقصى للموظف المعتمد من قبل المساهمين للحصول على خيارات الأسهم (وإذا كان ذلك ممكنا، سار). ونتيجة لذلك، فإن خيارات الأسهم والسهم الممنوحة بموجب خطة دون حد فردي لكل موظف في 24 يونيو 2011 أو بعده، لن تكون مؤهلة كتعويض قائم على الأداء بموجب القسم 162 (م). وفيما يلي وصف أكثر تفصيلا للإيضاحات المقدمة بموجب اللوائح النهائية. الحد الفردي لكل موظف واحد من متطلبات التعويضات القائمة على لكوبيرفورمانس هو أن الخطة التي وافق عليها أصحاب الأسهم يجب أن تحدد الحد الأقصى للتعويض التي يمكن أن يحصل عليها موظف مغطى. وفيما يتعلق بالتعويض القائم على الأسهم، اتخذت بعض الشركات العامة موقفا مفاده أن هذا الشرط قد استوفي بحكم المساهمين الذين يوافقون على احتياطي أسهم بموجب خطة ذات مدة محددة. وكانت الفكرة هي أنه لا يمكن لأي موظف الحصول على مجموعة من خيارات الأسهم والسهم التي تجاوزت الحد الأقصى لعدد الأسهم الخاضعة لاحتياطي الأسهم. وذكرت اللوائح المقترحة أن الحد الإجمالي لعدد الأسهم التي يمكن منحها بموجب خطة معتمدة من قبل أصحاب الأسهم لن يستوفي شرط تحديد الحد الأقصى للتعويض الذي يمكن أن يتلقاه موظف مغطى. وتستند اللوائح النهائية، مستشهدا بالتاريخ التشريعي بموجب القسم 162 (م)، هذا النهج ووصف التغيير كما لا يجري ldquosubstantive. rdquo ومع ذلك، فإن التوضيح في اللوائح النهائية لا ينطبق على خيارات الأسهم والسهم الممنوحة قبل إصدار من اللوائح المقترحة. وتوجد بدائل مختلفة عند هيكلة الحد الفردي لكل موظف لخيارات الأسهم والسواتل وفقا لمتطلبات القسم 162 (م). ويمكن تطبيق هذا الحد على هذه الأنواع من الجوائز فقط أو على جميع أنواع الجوائز القائمة على الأسهم، سواء أكانت أو لم تكن مؤهلة لتكون مؤهلة للتعويض على أساس الأداء بموجب القسم 162 (م). ويمكن للشركة العامة التي ترغب في تحقيق أقصى قدر من المرونة لمنح حقوق الملكية أن تكون لها حدود منفصلة لخيارات الأسهم (سارس) ومنح المكافآت الكاملة (مثل أسهم الأداء والمخزون المقيد القائم على الأداء ووحدات الأسهم المقيدة) التي يقصد بها أن تكون مؤهلة للتعويض على أساس الأداء . ولا يوجد شرط بأن يكون هناك حد فردي لكل موظف لمخزونات الأسهم المقيدة أو المقيدة بالوقت. بالنسبة للشركات العامة التي ترغب في أن يكون هناك قيود معتمدة من قبل المساهمين على عدد جوائز حقوق الملكية التي تمنح لغير المديرين من الموظفين، فمن الممكن (ومناسبة) لفرض هذا الحد منفصل عن الحد الفردي لكل موظف المستخدم ل القسم 162 (م). إيبو ترانزيتيون رول لا يسري الحد الممنوح لاقتطاع التعويض بمقدار مليون دينار على أي تعويض لكوبيدردكو وفقا لخطة كانت موجودة قبل أن تصبح الشركة مملوكة للعامة، وقد تعتمد الشركة على هذه الإغاثة الانتقالية حتى وقت سابق من (1) انتهاء الخطة ، (2) تعديل جوهري للخطة، (3) إصدار جميع الأسهم التي تم حجزها بموجب الخطة و (4) الاجتماع الأول للمساهمين الذي سيتم انتخاب المديرين فيه بعد إغلاق السنة التقويمية الثالثة بعد السنة التقويمية التي يحدث فيها الاكتتاب العام (أو، في حالة الشركة التي لم يكن لديها الاكتتاب العام، وهي السنة التقويمية الأولى بعد السنة التقويمية التي تصبح فيها الشركة مملوكة للجمهور). لأغراض إثبات عندما كان التعويض المستندة إلى الأسهم لدكوبيدردكو لأغراض هذه القاعدة الانتقالية الخاصة، الكنز. ريج. القسم 1.162-27 (و) (3) شريطة أن تعامل المبالغ المنسوبة إلى خيارات الأسهم والسهم والمخزون المقيد كدكوبايدردكو في تاريخ المنح. وهذا يعني أن الحد من خصم القسم 162 (م) لا ينطبق على المكاسب، بصرف النظر عن موعد خصمه للشركة، ما دامت المنحة قد حدثت خلال الفترة الانتقالية. كما قضت مصلحة الضرائب الأمريكية، في أحكام رسائل خاصة، بأن وحدات الأسهم المقيدة ستعامل كدوبكو على المنحة بصرف النظر عن توزيع الأسهم فعليا على المشارك (انقر هنا للحصول على تفاصيل إضافية). واللوائح النهائية، على غرار اللوائح المقترحة، تعكس النتيجة الإيجابية في أحكام الرسائل الخاصة. لن تكون الأسهم المصدرة عند تسوية وحدات الأسهم المقيدة أو أسهم الأداء أو غيرها من الترتيبات المماثلة المؤجلة القائمة على الأسهم مؤهلة للإغاثة بموجب قاعدة الانتقال للاكتتاب العام ما لم يحدث إصدار الأسهم خلال الفترة الانتقالية. لن يتم التعامل مع هذه الأنواع من الجوائز كما لدكوبيدردكو على تاريخ المنحة. ولحسن الحظ، فإن هذا التغيير لن ينطبق إلا على وحدات الأسهم المقيدة أو أسهم الأداء أو غيرها من الترتيبات المماثلة المؤجلة القائمة على الأسهم والتي يتم إصدارها في أو بعد 1 أبريل 2015. وقد تم توفير قاعدة انتقالية أقل سخاء بموجب اللوائح المقترحة. يجب على الشركات العامة التي لديها خطط قائمة على الأسهم والتي تهدف إلى الامتثال لمتطلبات التعويض القائم على الأداء أن تؤكد أن وثيقة خطتهم تحدد الحد المطلوب لكل موظف. إذا تم تقديم خطة إلى المساهمين، يجب على الشركات النظر فيما إذا كان هيكل الحد المنصوص عليه في الخطة يلبي احتياجات الشركة، سواء من حيث من هو مشمول بالحدود وما إذا كان ينبغي أن تكون هناك حدود متعددة. وينبغي للشركات العامة التي تعتزم الاعتماد على قاعدة الانتقال للاكتتاب العام أن تقيم ما إذا كان لا يزال من المناسب منح وحدات الأسهم المقيدة القائمة على الأداء أو أسهم الأداء. وفي العديد من الحالات، ستؤدي هذه الجوائز إلى إصدار أسهم بعد انتهاء فترة الانتقال للاكتتاب العام. إذا تم تسوية هذه الجوائز في الأوراق المالية بعد نهاية هذه الفترة، قد تضيع تخفيضات ضريبية قيمة. وفي كثير من الحالات، سيضمن استخدام المخزونات المقيدة، بدلا من وحدات الأسهم المقيدة وأسهم الأداء، الإعفاء من الحد من الاستقطاع البالغ مليون شخص ما دامت المنحة تحدث قبل نهاية الفترة الانتقالية للاكتتاب العام. الخبرة ذات الصلة